lunes, 5 de diciembre de 2011

La crisis de la gestión. Aquiles y la Tortuga


El modelo de gestión predominante, heredero del método taylorista de organización de comienzos de siglo, nacido con la revolución industrial, se ha extendido tan ampliamente en las organizaciones que forma parte de una cierta cultura "empresarial". 

Con sus reformulaciones posteriores (la más reciente es el taylorismo digital, propio de la era informática) sus valores y principios han permanecido inalterables: estandarización, fragmentación de los procesos, necesidad de medir para controlar con la consiguiente pérdida de autonomía por parte del trabajador y del profesional (el modelo no se ha limitado sólo a las tareas puramente mecánicas, sino también a las intelectuales), dependencia creciente en la tecnoestructura (encargada de controlar, dirigir, incentivar, y en último término alinear los objetivos corporativos con los de las personas que trabajan en la organización, que constituyen los "recursos humanos")

Se trata de un modelo tecnocrático, propio de una sociedad individualista, consumista, basada en la competencia y en la búsqueda de la excelencia. Un modelo pensado para potenciar la productividad, para hacer más con menos, para ejecutar tareas repetitivas y fijas, sin margen para la innovación y la creatividad (que quedaba en manos de los gestores). 

En las organizaciones sanitarias, se fueron incorporando las técnicas del "management" con el fin acabar con la ineficiencia, la mediocridad y la desmotivación: la competencia, la evaluación externa, la excelencia, el espíritu empresarial, la incentivación, el liderazgo, etc, fueron impregnando en los años 80 y sobre todo en los 90 al conjunto del sistema. 

Se trata de un modelo pensado para tiempos estables y clientes (o pacientes) homogéneos, estandarizados, que se conformaban con niveles de accesibilidad y equidad razonables. Pero es un modelo poco apto para generar respuestas diversificadas, personalizadas, cambiantes, que exige visualizar procesos en lugar de tareas, que exige colaborar en lugar de competir.

El modelo tecnocrático, cuando se aplica a la gestión de las personas, ha provocado un  alejamiento cada vez mayor de los individuos en relación a las organizaciones. Problemas laborales como el absentismo, el bournout,  la desmotivación, son comunes en las organizaciones.

Es difícil encontrar alternativas al modelo de gestión managerial, sobre todo porque sus principios no se cuestionan y sus teorias se formulan de forma coherente, pasando a considerarse como de "sentido común".

Se pueden apreciar sin embargo que se trata de creencias, de mitos, que provocan en las personas desconfianza en la organización y en las instituciones sociales (y también en la política y en la economía). Pero para ser conscientes de ello debemos analizar sus premisas, no sus métodos.

Sucede como el caso de Aquiles y la tortuga, usado por Zenón para demostrar, utilizando un sofirma, que el movimiento es imposible. Siguiendo un razonamiento impecable, se concluye que Aquiles nunca alcazará a la tortuga, puesto que Aquiles, que comienza a correr después de la tortuga, habrá recorrido, al cabo de un tiempo, la mitad de la distancia que le separa de la tortuga y posteriormente la mitad de la nueva distancia, y así sucesivamente. Por acercamiento progresivo, Aquiles recorrerá una colección de distancias que son siempre la mitad de lo que le separa de la tortuga, mitad que se convierte cada vez en más pequeña, hasta representar centímetros y luego milímetros, y décimas de milímetro. Pero analizado como una sucesión de distancias sucesivas, Aquiles nunca alcanzará a la tortuga, puesto que por muy pequeña que sea la distancia – y considerando esta como una frontera totalmente recta (o absoluta) – nunca será nula.  El problema no es demostrar la falacia a base de complicados cálculos, sino ser conscientes de que está construída alrededor de una creencia: la de que el movimiento es sólo una ilusión.

El modelo de gestión tiene, por ejemplo, como premisa la de que  “lo que no se puede medir, no se puede controlar” que hace de las técnicas de medida, de evaluación y control, las verdaderas protagonistas de la gestión y que lleva a querer medir lo que no es ni medible ni controlable. En realidad, no todo lo que se puede medir se puede controlar, ni está descontrolado todo lo que no se puede medir.

Predica también la descentralización, cuando en realidad la tendencia es hacia una mayor centralización, la planificación cuando en realidad lo que importa es el corto plazo. No es posible aplicar las teorías sobre el trabajo en equipo, la motivación del personal, la orientación al paciente,  a menos que nos empecemos a cuestionar el modelo predominante en la gestión de las personas, propio de otro modelo de sociedad, sin duda distinta a la sociedad de los próximos años.